Kariera

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (co nie oznacza, iż umowa ustna jest nieważna) oraz określać zakres obowiązków pracownika, termin rozpoczęcia zatrudnienia, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia. W zależności od rodzaju umowy, może ona także zawierać ramy czasowe jej funkcjonowania. Coraz częściej w umowach pojawiają się także klauzule dotyczące zachowania tajemnicy zawodowej, które mają na celu ochronę strategicznych dla firmy informacji. Jeżeli umowa zawarta została ustnie, pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni przedstawić pracownikowi warunki zatrudnienia na piśmie.

Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę:

• Umowa na czas nieokreślony
• Umowa na czas określony
• Umowa na czas wykonywania okreslonej pracy
• Umowa na czas próbny

Umowa na czas określony może zostać zawarta tylko 2 razy na następujące po sobie okresy. Trzecia umowa otrzymuje automatycznie status umowy na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca. Umowa ta może zostać rozwiązana bez okresu wypowiedzenia, jeżeli zakłada zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy.

Umowa na czas nieokreślony z punktu widzenia pracownika jest umową najbardziej korzystną. Gwarantuje pewną pracę i płacę, ubezpieczenie społeczne, prawo do zasiłku chorobowego, naliczanie stażu pracy oraz płatny urlop. Umowa ta jest także bardzo restrykcyjna w przypadku jej wypowiedzenia. Pracodawca musi podać konkretny powód rozwiązania umowy, a w przypadku kiedy pracownik się z nim nie zgadza może złożyć na niego skargę do sądu pracy. Dodatkowo jej rozwiązanie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia. Długość tego okresu zależna jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie (w przypadku gdy zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy), miesiąc (gdy pracujesz dłużej niż pół roku) lub nawet trzy miesiące (gdy pracujesz dłużej niż 3 lata).

Umowa na czas wykonywania określonej pracy jak sama nazwa wskazuje zawierana jest na okres niezbędny do wykonania konkretnej pracy, np. budowy domu. Taka umowa dotyczy często tzw. prac sezonowych. Wygasa ona w momencie ukończenia zleconej pracy. Wypowiedzenie może mieć miejsce tylko w dwóch przypadkach:

• upadłości lub likwidacji firmy
• redukcji personelu z przyczyn dotyczących zakładu pracy

Umowa na czas próbny jest stosowana przez wielu pracodawców, w celu sprawdzenia umiejętności i predyspozycji pracowników przed podpisaniem bardziej zobowiązującej umowy. Kodeks pracy precyzyjnie określa czas jej trwania: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i  związanych z odpowiedzialnością materialną. W przypadku umowy na okres próbny czas wypowiedzenia trwa: 3 dni robocze przy okresie próbnym nie przekraczającym dwóch tygodni, tydzień - przy dłuższym niż dwa tygodnie, dwa tygodnie przy zatrudnieniu trzymiesięcznym.

Istnieją także inne formy umów jakie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem:

Umowę zlecenie reguluje art. 734 – 751 Kodeksu Cywilnego, według którego ze strony zleceniobiorcy jest to zobowiązanie do wykonania określonych czynności, za których ostateczny rezultat nie ponosi on jednak odpowiedzialności. Ważny jest także fakt, iż zadania te nie muszą być wykonywane w siedzibie firmy a zleceniobiorca sam wybiera dogodny dla siebie czas ich realizacji, niekoniecznie w standardowych godzinach pracy od 8 do 16. Każda ze stron może w dowolnym czasie zerwać taką umowę, bez wyraźnego powodu. Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy zlecenie nie przysługuje urlop, płatne zwolnienie lekarskie czy wolne dni na poszukiwanie innej pracy. Dopuszcza się natomiast wykonanie zlecenia przez osobę trzecią - zastępcę. Zależnie od woli stron umowa może być odpłatna lub nieodpłatna.

Umowa o dzieło nazywana jest także umową rezultatu, wykonawca przyjmuje bowiem na siebie zobowiązanie wytworzenia określonego trwałego rezultatu swojej pracy- dzieła, np. artykułu, obrazu itp. Wytwór tej działalności może mieć charakter twórczy, niematerialny. Ten rodzaj umowy także reguluje Kodeks Cywilny, wykonawcy nie przysługują uprawnienia pracownicze – prawo do urlopu, prawo do przerw, czas wypowiedzenia czy płatne zwolnienie lekarskie, a jeżeli rezultat jego pracy nie będzie zgodny z wymogami umowy może nie otrzymać wynagrodzenia.